我将大部分时间用于指导高潜力女性通过职业发展来从事设计工作，但这并不是我唯一要做的教练工作。 我还与设计公司的领导者一起工作，帮助他们了解如何使公司成为妇女成功的好地方，以及妇女希望留下并发展职业的地方。
在偏见培训中，我使用设计思维方法。 我鼓励参与者将大多数公司中存在的无意识偏差视为设计问题，将其显示在我们公司中的位置并制定解决方案。
我与这些房间中的大多数领导者都希望成为解决方案的一部分。 但是无意识的偏见通常是看不见的，经营企业的日常工作压力占用了大量的精神空间和时间。
但事实是，如果您不属于解决方案，那么您就是维持现状的一部分。
在我的工作坊中，我们致力于确定简单的习惯或行动，创造性的领导者可以将这些习惯或行动添加到他们的领导实践中，以成为解决方案的一部分。 通过实践这些习惯，领导者才能真正做出改变，并帮助使工作场所更加安全，并且对妇女及其聪明才智开放。
领导者可以通过多种方式来倡导和增强与之共事的女性，但以下是我的一些最爱：
1.进行个人指导审核
如果没有故意的策略，我们往往倾向于指导与我们性别和种族背景相同的其他人。 虽然我们所有人都可以与任何想要的人成为朋友 ，但是当我们在公司中拥有权力时，我们在谁身上投入时间是符合道德的决定。
我们正在或者正在积极创建我们认为应该生活的公平世界，或者只是维持现状。
因此，从个人指导审核开始。 在您的笔记本上放一个星期。 在一周的工作中，记录下您所指导的人，无论是对困难客户的临时帮助，还是在办公室与您共进午餐的人。 在一周结束时，查看清单并问自己：清单上是谁？ 他们的种族，性别和背景与我相似吗？
然后逐个列出姓名，问自己：我主要在指导这个人什么？ 我们一起做什么？ 我对这个人有什么潜力？ 我对谁最感兴趣？
尽量以好奇心而不是判断力消极地看清单。
抵制查看列表的冲动，以得出结论，实际上您没有偏见。 没有其他人必须看到此列表。
您可能会得出结论，是时候与与您不一样的人开始新的关系，或者与已经指导但不太集中的人加强或加深关系。
2.关于金钱和商业的指导妇女
女性领导专家Susan Colantuano在她的研究中发现，女性在财务领导技能方面的指导往往少于男性。 她分享了一位高管告诉她的故事：“我有两个门生，一个男人和一个女人； 我帮助女人树立了信心，而男人则学会了生意。 我没意识到我对他们有不同的对待！”
尽管在如何管理团队和建立个人信心方面对女性进行了指导，但在推动业务增长的高级财务和战略事务上，女性的指导却不如男性。 结果，女性最终进入中层管理部门，无法进步，不知道自己缺少一些关键技能。
为什么会这样？ 也许是因为我们更可能看到男性担任领导公司的角色。 也许是因为我们在告诉女性她们可以在数学和商业上取得成功方面没有在社会上做得很好。 （我无法告诉您，我所指导的一位女士定期进行复杂的雨水计算的次数告诉我，她不擅长“数字”。）
当我指导女性时，我要求她们参加学习之旅。 在这次巡回演出中，他们寻找机会将自己暴露在进行成功项目和成功业务的财务上。
但是，即使这个过程也有缺陷。 它赋予女性责任，首先要意识到她们正在以一种能够促进其职业发展的重要观点来弥补自己的缺失，然后才去寻求这种观点。 这是很多额外的工作，更不用说这些女人经常面临无意识的偏见，因为“我们只是看不到她们扮演那些角色。”
因此，下一次您查看下一个季度的预测时，请您要指导的女士仔细检查并与您一起解释。 带她到您的客户费用谈判中。 询问她，她是否发现您看不到的可能性，因为她忙于您所处的所有政治环境。 请她制定人员计划。 所有这些机会将帮助她变得更熟悉财务知识和策略，并且因为不必出路，她将更加开放学习。
3.午餐和早餐导师
您对异性的指导不足吗？ 原来不仅仅是你。
您可能正在回应一种社会压力，这种压力说，当年长或更有力量的男人或女人与另一个性别的年轻人相处时，那只会意味着一件事。
这种压力是真实的。 它会影响您和您所指导的人的声誉。 但是， 这种社会压力对那些在大多数领导者中都是男性的职业中成长的妇女来说，是一种系统性的不利条件。
在精益教育中，谢丽尔·桑德伯格（Sheryl Sandberg）讲述了高盛（Goldman Sachs）高管鲍勃·斯蒂尔（Bob Steele）的故事，鲍勃·斯蒂尔（Bob Steele）决定与员工进行所有休闲会议，包括早餐和午餐，而不是晚餐或饮料。 与女性员工外出喝酒或共进晚餐时，他感到不自在。他想让男性和女性受训者都享有同等的工作时间。
这是一个设计好的解决方案。 社会现实就是这样：现实。 但是，我们会定期听取客户的描述，这些客户描述了我们希望实现的理想公司，实验室建筑和住所-我们在其中节省能源并进行循环利用。 我们创造空间，创造结构，以我们希望的方式生活 。
现在是时候将这种设计乐观精神带入我们的工作场所设计中了。
4.邀请妇女共进午餐
“我办公室里的人一起出去玩，我知道，虽然这正式是’社交’，但重要的对话和商业见解正在共享。 如何获得邀请？”
这是我在构建自己的初期遇到的第一个问题。
在《共融红利》中，作家马克·卡普兰（Mark Kaplan）和梅森·多诺万（Mason Donovan）讲述了一个女人-她办公室里唯一的工程师-辞职了。 当她告诉老板时，她打算离开工作生活以获得更大的灵活性，但这并不是完全正确的。 这只是她给出的最简单的答案，也是他们听到的最简单的答案。
事实是，这是一千个小毛病，例如让她的同事对她发誓就此道歉，没有被包括在重要的决定和对话中，也没有在所有家伙出去时被邀请。
当我第一次听到上述问题时，我建议我的学生问她下次是否可以参加午餐，把其中一个人放在一边（哦，如此随意）要求他下次再被邀请，或者成为邀请者（如果您没有被邀请参加自己的聚会）。
这些都是很好的策略，但是如果男性同事只是被自动邀请，女性就不应寻求方式进行对话。
通过认识到什么时候女性被排斥在外而成为领导者 。
您不仅会增加女性留在公司的可能性，而且还会模拟您希望在员工中看到的行为。 这改变了文化。
5.扩大女性的声音
这是我与女性一起工作时一次又一次听到的经典时刻。
“我分享了一个主意，没有人关注。 然后一个人表达了相同的想法 ，每个人都认为这是一个好主意。”
这不仅仅是妄想症。 实际上，这发生在几年前，当时我的一个合作者在一次客户会议上表达了我的想法（他被羞辱地知道自己已经做到了）。 这种现象已经被充分记录，甚至有自己的own语。
从研究中我们实际上知道，女性比男性更容易被打扰。 不仅是男人，而且是女人。 女人只是不像男人那样经常被听到。
奥巴马总统任职的头几年，工作人员主要由男性担任，而在他的政府中工作的女性确实很难听到自己的声音。 因此，他们决定采用一种称为“放大”的策略。 每当女人提出评论或建议时，她们都认为自己很好，他们会重复一遍，称赞她。 他们只是在适当的时候给予表扬，从而使女同事的声音更大。
作为领导者，您可以扩大自己。 每天做一两次，可以帮助您养成习惯。 下次您开会时，请写下每个发言者的姓名。 给自己分配一份任务，以扩大每次会议中女性提出的三个好主意。 没有得到足够的？ 这也是很好的数据。 有关指导，请参见技巧3。
6.分享您的平台
在大多数领域中都有一个问题，该网站证明了这一点。恭喜，您有一个全男性小组。 参加活动或会议并在舞台上看到大多是白人男性面孔仍然很普遍。
在最近的一次教练课程中，我工作的一位女士共有三个目标：建立自己的知名度，为公司带来出色的工作以及建立团队。 我发现了一项战略举措： 为什么不让团队参与能见度建设企业？ 被要求呈现（拥有您的作品的叙事）使更多人参与其中。
所以，你可以做什么？
养成养成有色人种或女性机会的机会，每三分之二就放弃。
这将释放您宝贵的高计费时间，将它们与您的公司更紧密地联系在一起，并与他们作为导师进行交流，并使我们朝着更好的可见性平衡发展。
7.拒绝在不包括女性和有色人种的面板上任职
或者，您可以更进一步，就像我的一位导师约翰·卡里（John Cary）所做的那样。 他拒绝坐在不包括女性和有色人种的面板上或参与其中。 从白人身份开始，他代表着公平包容和可见性的价值。 这意味着他有机会通过与当权者沟通将价值不断转化为行动。 虚拟实践咨询公司的迈克尔·伯纳德（Michael Bernard）也有类似的实践-如果要求他坐在一个不包括女性或有色人种的面板上，他要求组织者增加一个。
我不会在犹太教堂中担任食品服务或活动筹划活动的志愿者，除非在这些角色中已经有男女平衡，或者如果女性是少数派。
尽管我没有自己的孩子，但对我而言重要的是，我社区中的孩子长大后会看到男人和女人扮演这些角色，并担任犹太教堂主席和房地产委员会负责人。 虽然我不会经常被要求自愿担任这些角色，但当我这样做时，它使我有机会就这个问题交流我的价值观，并就犹太教堂的事态展开对话。 这些对话之一最近促使我的男性伴侣自愿参加了kiddush（每周食物供应）委员会。
8.其他志愿人员：男女
在许多办公室中，妇女比男人更有可能从事“办公室家务”，例如成为会议记录或管理办公室资料库的人。
女人比男人更有可能自愿参加这些任务。 《哈佛商业评论》最近的一篇文章显示，女性实际上感到有志愿参加志愿服务的压力，尽管这并未得到明确说明，但女性知道自己被认为是执行这些任务的场所。 该文章表明，经理（无论性别如何）实际上更有可能自愿为这些任务招募女性。
问题是，尽管这些任务对公司有帮助，但它们通常被认为是“不可升级的”。 虽然我们说我们很重视他们，但我们并不认为他们会促进职业发展。 正是这些习惯和行为使女性陷入了自己的角色，或者使她们感到不知所措，以至于她们认为自己无法晋升到更高的水平。
我最近教过一个女人，她认为她想辞职。 尽管她在晋升中扮演了不可思议的任务，但她已经精疲力尽，不知所措，不再享受工作。
所以我让她“不”节食。
她不得不拒绝每天至少要做一项额外的任务。 哇 她在下届会议上所拥有的精力是我从未见过的。
事实证明，她对自己为别人做的所有小事情（甚至是制定项目管理计划和为他人管理他人的项目）不知所措。 难怪她甚至无法开始为自己在新角色中想做的事情做梦。 几周之内，她开始做自己的晋升工作，她的工作焕然一新。
注意办公室中完成的所有“小事情”，使“办公室家务”变得公平。 对您而言，这可能意味着 为假期进行装饰或在服务器变得混乱时清理服务器。 然后选择：要么将这些任务变成轮换的一部分，要么确保它们不再“毫无升迁”。 认识到他们通过奖励和升职奖励他们，从而增加了他们的价值并建立了公司文化（这不是一件好事，而是一种需要，特别是在偏爱劳动力的经济中）。
9.问一次以上
女性比男性更容易陷入内在偏见。 Lean In Sheryl Sandberg在她的书中记录了一项有关求职申请的研究，以此说明了这一点。
当男性达到五分之三的资格时，男性比女性更有可能自信地申请这份工作。
当女性仅达到5个条件中的4个时，女性比男性更有可能* 不申请这份工作*，因为他们认为自己的资格不够。
这是一个持久的模式。 女人担心自己会失败，或者担心自己无法应付生活和工作上的竞争，因此不太可能将自己投入到繁重的工作中。 他们不太可能主动寻求职业发展的下一个台阶，甚至因为他们不准备好而拒绝升职的机会 。
但是我们经常知道，我们不是通过事先准备而是通过做准备来学习如何进行下一级工作。
您要管理的女性可能需要更多地从您那里听到您认为他们可以应付的消息 ，即使他们暂时不能这样做，您也知道他们一定会成功的。 那是过程的一部分。
