系列“工作中的跨性别融合”中的博客文章2。
在同性恋和跨性别（跨性别）社区之外，关于跨性别者的讨论常常没有考虑到恐惧症和系统性压迫的影响，而是将跨性别者作为“其他”来关注，将讨论重点放在跨性别者或过渡人群上。 在这篇博客文章中，我将讨论恐惧症和偏见如何为跨性别者获得工作的障碍。 在后续文章中，我将提供个人和组织可以采取的工具和其他策略，以消除工作场所跨性别人士的障碍。
背景
在美国，约有140万成年人标识为变性人，代表一系列性别认同，种族和种族，能力，年龄和社会经济背景。 虽然这仅占人口的0.6％，但仍是一个相当大的数字，并且有可能继续增长（因为年轻人更容易将其识别为反式）。 但是，在该国的许多地方，跨性别者没有得到像顺性别（或“顺”）者一样的权利和保护。
自2016年1月1日以来，已有21个州提出了反跨性别立法。 目前只有18个州和华盛顿特区有明确禁止歧视跨性别者的法律。 尽管在大众媒体中的代表性有所增加，但跨性别者仍面临日常的骚扰，污名和暴力。 这种更广泛的背景通常反映在组织内部。 内隐和外在偏见，以及缺乏减轻这种偏见的组织结构或流程，对跨性别者在获得工作，促进其职业发展，以及在工作中拥有归属感和幸福感产生负面影响。 在一个歧视跨性别者而又缺乏适当法律保护的社会中，组织处于独特的位置，以创造一个让跨性别者能够蓬勃发展的空间。
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“跨性别者生活的现实是，我们经常成为暴力的目标。 我们遭受的歧视与社区其他人不成比例。 我们的失业率是全国平均水平的两倍； 如果您是有色人种的跨性别者，则该比率是全国平均水平的四倍。 跨性别女性的凶杀率最高。 如果我们专注于过渡，那么我们实际上不会谈论这些事情。 ”
– Laverne Cox活动家和女演员
有关包容性的讨论通常会过快地转移到关注“业务案例”上，而不是扎根于女演员和反激进主义者Laverne Cox在上述引言中概述的现实。 虽然肯定有令人信服的商业原因创造公平的工作机会和跨性别的工作环境（我将在下面和以后的文章中进行讨论），但跨性别的包容也是人权的当务之急。
妨碍工作的障碍
跨性别者比正规人群接受正规教育的可能性更高，但失业的可能性是普通人群的三倍。 有色人种和跨性别残疾人的失业率明显更高[1] 。 研究发现，即使跨性别候选人更胜任该职位，与跨性别候选人相比，雇主更可能会面试和聘用顺性别候选人。 某人审阅简历或与跨性别者进行面试时所具有的有意识的负面刻板印象会转化为该申请人没有与顺式申请人相同的机会（甚至面临威胁或伤害）。 对跨性别者的隐性否定信念也可能有助于顺位申请人的录用过程。 例如，偏见可能会导致正在审查应征者简历的某人似乎与跨顺应征者对求职资格的解释不同，而没有意识到[2] 。
组织可以做什么？
组织可以通过增加招聘流程的结构来消除无意识偏见的有害影响。 如果选择标准不清楚，则在决定将候选人晋升到下一阶段时，偏见更有可能导致简历审查员或面试官受到不相关信息的影响，例如候选人是顺式还是反式。 招聘人员和招聘经理应在审查简历和进行面试之前明确说明他们在候选人中寻找的内容，以增加他们根据客观，与角色相关的资格评估候选人的可能性。
减少明显偏见的一种途径是通过了解与您不同的人的经历，例如通过对话或其他高质量的互动。 当您不熟悉某个人的身份的一部分时，通常会过分专注于其身份的这一方面，而以记住该人像您一样复杂和多面为代价。 阅读或观看跨性别者（不仅仅是跨性别者）制作的电视或电影，是打破将跨性别者视为“其他”的心理概念的又一小步，有助于我们所有人掌握各种经验和身份。由跨性别人士持有（请参阅下面的其他资源以获取链接）。
结论
跨性别者在获得工作方面面临独特的障碍。 组织可以通过实施结构性更改来帮助解决这些障碍，例如使决策更加客观并减少偏见影响的过程。 但是，创造变革的责任不仅在于组织领导。 我们所有人都有责任为与我们不同的人建立理解，尊重和同情心。
这些策略（在招聘过程中增加了结构，并试图了解跨性别者的经历）在考虑性别认同如何更广泛地影响职业发展和归属感时也很有帮助。 本系列的下一篇文章将重点介绍创建跨性别工作场所的策略，所有性别的人都可以在那里成长和繁荣。
您的组织是否采取任何措施来确保跨性别人员公平，包容的招聘流程？ 让我们在评论中知道！
