深度覆盖-变化与结果…
性别工资差距的服务宗旨是什么？
上个世纪，劳动力发生了巨大变化，不仅是劳动力中的女性人数，而且是她们所拥有的工作，以及她们现在可以实现和达到的水平。 那就是“ 改变” 。
在同一时期，尽管有半个世纪的“多样性范式”，性别工资差距仍然存在。本期文章考虑了在多样性与包容性计划上花费数十亿美元的当前经济结果，但在狭义的情况下，妇女从事与男子相同工作的工资差异。 但是，我们从高层次开始。 在本文中，我们不是在努力解决问题，而是在假设这不是一个全球性问题，而是一项战略 。
世界杯决赛纪录为福克斯体育公司（Fox Sports）创下了纪录，并引起了全世界对女子比赛的关注，但冠军将获得200万美元的奖金，比德国赢得最后一届男子世界杯时的奖金少了3,300万美元。英国广播公司。
那不是工资差距。 那是Pay大峡谷。
具有讽刺意味的是，国际足球联合会（FIFA）正在对其行为进行一些有趣的启示。 腐败似乎已经抬起了丑陋的头，野兽的本质正暴露在公众的视线之下。
但是，在方程式中不会丢失的是很小但很重要的事实。
2013年， 国际足联在毛里求斯举行的国际足联代表大会上进行了历史性选举之后， 欢迎三名女性成员加入其执行委员会 。 这是国际足联主席在国际足联执行委员会现有成员的支持下提出的一项提议，即在足球[足球]中让更多女性担任决策职务。”
为什么FIFA董事会会这样做？
增加女性加入董事会是否改变了FIFA的作风？ 在“多样性范式”的主题下，多样性顾问是否将其视为文化变革的重大成功？ 为什么 一个显然腐败的组织会对董事会的“ 性别多样性 ”感兴趣？这个问题对于整个职位来说都是足够有趣的……但对于这个职位却没有。
更严格地讲薪资差异问题，反对国际足联的大峡谷薪水的公众抗议并非来自执行委员会中的女性。
为什么FIFA的女性高管不反对？
与国际足联一样，历史似乎证明，改变性别并不会自动改变文化。 许多人为对他们而言最重要的事情而战，并赢得了……直到几十年后才意识到，结果并没有太多实质性进展 。 1950年代和1960年代的法律，法规和规章经常被视为奥运金牌得主汤米·史密斯（Tommie Smith）在最近的CNN采访中称其为“化妆品变化”。
尽管如此，其他人仍在继续努力争取这些变化。 欧盟妇女可能正朝着同一个化妆品之路走去。
欧盟司法专员Viviane Reding首先提出了一项新法律，该法律将确保到2020年，被引用的欧盟公司的某些非执行董事职位将由女性填补。欧盟董事职位的“重新授权”根本没有发生速度足够快以适合许多人。
2012年，欧洲委员会采取了一项第一项行动，不是通过绩效管理或晋升，而是通过立法针对最低40％的女性进行监督，从欧洲大型公司的上方而不是从下至上“粉碎”玻璃天花板。上市大公司的董事会（不是高管）。 该法律草案包括2028年自动失效。今年10月14日，欧洲议会法律事务委员会（JURI）和妇女权利与性别平等委员会（FEMM）投票支持EC的提案和法律草案，并在随后的草案中进行了修改。过程。
除了在短期内实现数量的纯粹增加之外，这种措施还能带来什么持久而有意义的变化？ 牢记FIFA，是否需要增加更多的女导演就足以扩大规模？
可能不会。
古老的格言“请小心您的要求，您可能会得到它”在这里可能很重要。 文书，政治家和激进主义者杰西·杰克逊（Jesse Jackson）在接受多样性公司的采访时表达了矛盾，他们关注将董事会席位作为追求种族平等的有效策略。
“我认为他们已经为我们准备好将黑色或棕色的木板准备好了。 通常情况下，代表颜色的变化而不是方向的变化……这是与下面发生的情况无关的一层。 因此，尽管董事会是重要的指导方针，但EEO-1甚至是更好的指导方针，雇佣记录和C-Suite，他们与之开展业务以及投资的色彩。”
尽管杰克逊（Jackson）为少数族裔的董事会代表效力而大声疾呼，但欧盟倡议中女性担任董事会成员的想法可能会引起一些人对糖李子跳舞的看法。 最终美国能以类似但更为宏大的措施运行吗？ 在S＆P 500和财富500强公司中，为提高女性高管级别董事职位而采取的社会举措已经开始发挥作用。
它有什么不同？
在发挥想象力之前，让我们测试一下杰克逊的EEO-1理论，看看数学是否有效。
S＆P 500公司董事会的平均规模为11名成员。 甚至可以推论到1000家最大的美国公司，而在最佳情况下，您正在寻找的是11,000名董事。 忽略董事经常在多个董事会任职的事实。 只需将整整11,000名成员视为谨慎成员，然后想象一下立法规定具有代表性的50％配额。 那就是5,500名女性职位，在美国超过1.5亿名女性中。
即使是50％的女性，这一比例仍然相对较小，但是有影响力的女性中的一个–就像她们在FIFA一样。 尽管离现在的百分比还有很长的路要走，但考虑到女性今天所享有的经济，社会和政治资本，从某种意义上说50％并非完全不切实际-但仍无法平衡或平等。 到目前为止，仅累加他们的部分收益。
- 妇女控制着大多数消费品类别的支出。
- 美国的职业女性人数将超过职业男性。
- 在当前的经济衰退中失业的人中有四分之三是男性。
- 妇女已经占董事会所有席位的16％以上。
- 在全球范围内，女性控制着约20万亿美元的年度消费者支出。
- 未来五年，女性控制权可能会攀升至28万亿美元。
- 女性的13万亿美元的年总收入在五年内可能达到18万亿美元。
- 女性代表的增长市场大于中国和印度的总和。
- 妇女拥有美国40％的企业。
另一种微不足道的奖金，通常不会在杠杆方程中权衡：在美国大多数州，有配偶的妇女拥有家庭资产的50％……是否受雇。
2010年，女性已占美国劳动力的46.7％，占管理，专业及相关职位的51.5％。 （劳工统计局）据HBR称，这一数字还在继续攀升。 “在美国，妇女担任所有管理和专业职位的约50％，占有权做出购买决定的雇员中的41％。”
然而，令人奇怪的是，如今，从事同样工作的女性的平均工资仍比男性低17％。 由于存在适当的测量系统，因此很难评估该差距。 因此，我们看到了一系列报告的数字……没有一个好。
尽管有50年同工同酬的立法，但美国女性的收入仍然比男性低22％。 在英国，其1970年颁布的《同工同酬法》（Equal Pay Act），以及在1972年立法的法国，其分别为21％和17％，在澳大利亚，这一差距仍然约为17％。 针不动。 甚至是全球战略巨头麦肯锡也参与其中，为“ 2017年妇女节 ”发布了一份特殊的PDF，其中指出，显而易见，在缩小差距方面，所做的工作没有用。
为了抗议这一点，一个小组举行了“同酬日活动”，在柠檬水摊上，女性支付79美分买一杯，男性支付1美元，以突出工资差距。 尽管有透明的规定和标准化的工资标准，各州仍在政府工作人员中努力解决性别工资不平等的问题。”
不过，最令人困惑的是，考虑谁特别牵扯到维持差距。 《福布斯》（Forbes）将其列为2013年女性工作20强。
№11：人力资源经理
周薪中位数：$ 1,208
平均年薪中位数：63,000美元
妇女占职业的百分比：74％
是的，在该部门中，女性占员工的比例高达74％，该部门控制薪酬管理，劳资关系和福利，撰写职务说明并设计绩效管理系统，管理聘用和晋升决策，就薪资结构，薪酬提供指导并提供建议谈判并建立人才的市场价值。
妇女已被证明是劳动力不可阻挡的人口。 但是事实证明，性别工资差距几乎是无法改变的，自1980年代以来在美国就一直存在。 实际上，这是一种世界性的现象，并非总是一个秘密的秘密，而是让我们在现在臭名昭著的科技行业的PowerPoint图像中溜走，说：“女人。 像男人一样，只有便宜。”
澳大利亚科技企业家兼前维多利亚时代议员埃文·桑利（Evan Thornley）在悉尼科技启动会议上说，与男性相比，女性“通常相对便宜”，这让他“吃饱了”。
但是，由于现在妇女在管理劳动力市场上拥有多数权力，妇女现在是否正式拥有和经营自己的性别工资差距？
尽管人力资源部门敞开大门，但妇女在管理层中的地位居高不下，并且在部门中影响公司文化和行为的影响的地位不可否认，而该部门最有可能负责公司多元化和包容性工作，但妇女的收入占总收入的百分比男性收入：83％。 是的，在相同的人力资源工作中 ，女性占主导地位的人力资源部门仍然比男性给女性更少的薪水 。
妇女人数的增加和比例的改变改变了人力资源的人口统计学特征，但这改变了行为方式吗？ 我们正在凝视原则，法律……与执行与合规现实之间的差距。
原则可以定义为“被接受为真实且可以用作推理或行为基础的基本概括，基本真理，法律或假设”。 平等是一项原则，就像正义与公平一样。
另一方面，法律可以定义为“具有约束力的规则或权威施加的规则的集合”。
1964年的《美国民权法》（包括第七章）是围绕平等和公平原则以及在1954年布朗诉董事会案之内和周围产生的涡旋和漩涡形成的中立性原则制定的。目的是要具有较高的层次和广泛的应用范围（例如，第六章，第601节），不得将任何人排除在种族之外，也不应该基于种族，肤色或国籍来区别对待。 该原则在法律中的应用已通过许多不同的狭窄和特定方式进行了测试。 写下法律原则的陈述可能非常困难，因为预期的效果最终可能与实际效果不同（例如Bakke，1978或Lilly Ledbetter诉Goodyear，2006），而预期的民权法则处于主导地位。
欧盟法律草案原则上可以有依据。 就目前而言，推动力是制定独特，谨慎的法律，以在明确定义的时间范围内达到合规性的特定配额。 尽管已经研究了董事会多元化的公司如何提高收益，以及多元化团队的决策效率如何，但该法规似乎并未预期，目标或承诺对合规公司产生任何特定的绩效影响。 立法似乎完全不受公共财政绩效的驱动。
《哈佛商业评论》强调指出，研究认为女性在做决定的方式上与男性不同。 这与让妇女参与帮助妇女的想法有何关系？
没有。
与男性相比，女性将无法选择被要求作为董事会成员做出哪些决定。
欧盟法律草案没有明确意图影响董事会治理。 事实是，没有研究表明，由于治理模式的变化，将女性董事加入董事会意味着任何低于董事会水平的多元化显着变化。 登上董事会的女性倾向于适应和适应现存的董事会行为，并坚持行为模式。 因此，FIFA问题在这篇文章的开头强调。
董事会成员可以像人员一样涉足战术事务，但仅限于治理模型允许的范围内。 公司董事会治理模型往往不授权进入员工决策领域。 如果治理模式不改变，员工级别的多元化结果将不会越来越公平。
成为董事会成员需要知识，但这并不赋予权力，这可以解释为什么不积极反对平权行动条款。 董事会成员在很大程度上是享有盛誉的职位。 董事通常不决定公司员工的职业发展轨迹或机会。 （Burke，Mattis，1993年，“公司董事会中的女性：国际挑战与机遇”，第94页）
那么，欧盟最终应通过什么方面的遵守措施呢？ 毫无疑问，他们将不得不留意所选择的领导技能和风格的本质，以及所选择的女性所钟爱的问题。 营业额数字将是至关重要的信息，尤其是与离职人员进行深度数据出口访谈的需要，从而为改进监事会的更换提供深度学习。 他们将在2028年之前（也许要花八年或更短的时间）做更多的工作，而不仅仅是在推动变革议程上保持立场。
这是否以任何方式反对配额，反对董事会中的女性或反对立法变更？ 没有。
这是否与某些类型的变更的效力背道而驰？ 你是法官。
1964/65年的美国《民权/投票权法》（包括第七章）现已有50年的历史了。 尽管有那些具有里程碑意义的立法法案及其基本原则，但少数族裔后来得知他们无法投票摆脱贫困或获得充分就业。 也许女人也不能立法规定同工同酬。
事情并非总是如我们所希望或打算的那样进行。 也许对于欧盟和这一特定决定而言，结局将有所不同。 我们将在2028年之前知道40％的配额是否应成为欧盟法律。 但是，正如在古代的欧洲t区（Latium）中广泛建议的那样，“ 非僵尸精神” 。
世界历史上没有“少数派”能像美国的妇女以及越来越多的欧盟妇女那样处于有利地位。
美国四分之三的人力资源部门由妇女担任人员和操作，所有管理决策层中超过51％的人员构成了令人沮丧的现实。 如果妇女能够占据如此多的席位，但仍然有很长的路要走，人们可以轻易地辩称，其他相对较小的种族和少数族裔没有希望在本世纪或任何世纪的雇用，薪酬，流动或待遇上实现均等。
那么，性别工资差距的作用是什么？
观察功能系统或实体的琼斯规则＃1： “首先测试假设，即系统正在执行其设计要执行的任务，而不是未执行您希望其执行的任务。”
过去半个世纪以来所有这些工作的最终结果是？ 据《雇员福利新闻》（Employee Benefit News）报道，由于较低的工资，更多的时间花在劳动力上以及无法获得退休储蓄计划，65岁以上的女性退休生活的可能性是男性的两倍。 然而，“根据美国平等就业机会委员会今天发布的一份报告，自上次经济衰退以来，女性在美国管理阶层中的代表人数正在缓慢增加，而非洲裔美国管理人员的比例却有所下降。”
- 我几年前提出的一句古老谚语断言：“ 如果您不相信阴谋，您很可能是其中的一部分。 ”
女人要么知道，要么不知道。 妇女是否在没有意识到的情况下控制着工资差距？ 或者，他们是通过低薪低薪来明智地购买一半的就业市场，以赢得其他少数群体的利益吗？ 毕竟，特别是对于已婚的白人夫妇来说，让第二笔收入流支付相当于白人男性工资的80％总比没有第二笔收入流更好吗？ 如果您想知道为什么将“白人夫妇”区分开来，那是有充分的理由的。 根据国家妇女法律中心（National Women’s Law Center）2014年发布的一项研究，黑人女性的平均预期收入仅为64美分，而白人女性的平均收入为77美分。 非裔美国妇女的其他就业统计数字同样可怕。
妇女是否在悄悄地掌握了新闻的同时悄悄地掌管了80％的收入市场？ 在某些人看来，这似乎是个牵强的想法……但对每个人而言却并非如此。
该图表摘自Nicholas Eberstadt的书。 他将长达一个世纪的谨慎的性别转移描述为“无形的危机”。尽管最近经济衰退，但适龄的男性就业率稳步下降，而女性的就业率却飙升，据《无劳动者：美国的无形危机》称。接管了仅由男性担任的整个职业，剩下的男性主导的职业无疑将面临持续的睾丸激素消耗，因为20％的保费在较低的工资竞争中胜出。 “ 像男人一样，便宜一点 ”是具有故障保险收益的市场替代品。
美国劳动力的性别构成发生了变化。 那是改变 。 结果是什么，并将继续是结果？ 挫败感显而易见，一位博客大声问： “ 我们问的是正确的问题吗？ ”要提出正确的问题，我们可能必须以完全不同的方式看待这个问题。 性别工资差距没有迹象表明很快就会消失。 数量没有变化 。 那么，这真的是一场危机吗？还是随着时间的流逝而进行周到的计划 ？
尽管政策驱动因素和影响很复杂，但是回答大多数问题的最佳方法是受益于20/20事后的洞察力。 我们回到这篇文章顶部的问题：“ 性别薪资差距的目的是什么？ ”
消除薪资差距的一种肯定的解决方法是不引起太多讨论（大声疾呼）：将员工从劳动力中挤出来。 只需将男性的平均薪酬平均降低20％，即可一次性消除性别薪酬差距。 瞧！ 没有更多的差距！ 企业将享受可观的获利能力之财，这将波及到未来数十年。 尽管社会后果可能是可怕的，包括抗议活动，但这并不是公司首次降低工人工资。 实际上，这正在发生，只是速度较慢。
因此，随着时间的推移，企业和政府一直在完成同一件事，但速度却越来越慢。 “多样性范式”创造的社会手法有很多称其为歧视。 很少有人看到它的含义。
商业和商业很久以前就知道，当今工作的真正市场价格公式是妇女担任工作并仍然保持较高水平的薪酬。 劳动力中有一些高知名度的高薪男性会激励其他人奋斗……但这并不需要当前市场所需要的那么多。 随着时间的推移，我们看到的是男性工资差异的受控退出。 工资差距正在缩小，但这之所以如此，是因为男性的就业率和男性工资都在缩小，而不是女性的工资在上升。 而且，这是个好消息。
坏消息？ “年轻的美国女性比年轻时的母亲和祖母更贫穷，更容易自杀，被高薪的技术工作拒之门外，这是自婴儿潮一代以来的整体福祉消亡。”
专注于“促进和评估差异”是否创造了D＆I行业在过去几十年中一直努力的那种变化 ？ 答案可能是“是的。”研究人员得出结论：“今天，我们所看到的全面进展要少得多，因此，减少总体幸福指数并不需要花费很多时间，因此我们看到了千禧一代女性的负面结果……”
虽然D＆I计划分散注意力并转移到诸如许多《财富》 500强董事会职位或罕见的CEO职位之类的明亮对象上，但广大女性却经历了总体下降，这被定义为“ 幸福感差距” 。 “这不仅是心理上的，尽管美国男性和女性在总体情感健康方面的差异正在增加。 不仅如此。
数以百万计的妇女正在健康，财务安全和美国整体福祉的其他重要方面全面下降。 我们被迫专注于我们的“差异”，以至于人们很少关注女性在美国生活的关键领域中悲惨地迅速失去地位的稳定步伐，抹去了前几代人的宝贵财富。
“变化”与“进步”之间存在巨大差异。这可能是最重要的差距。 经过40多年的谈论“多元化和包容性”，以及史诗般的薪酬平等失败之后，“多元化范式”可以利用品牌推广。
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